有效找人才- 招募

通常，我不喜歡讀年代久遠的文獻 paper.感覺那些理論一定過時落伍了。 但是, 在HR的領域，好像還是有很多 "老＂paper 歷久彌新。

最近讀了一篇很有意思的1996年 Terpstra,D.E. "The search for effective methods". 作者調查了201位人事主管（均任職於200人以上公司），問他們用什麼招募管道可以找到高績效的人才？ 結果如下表：

員工推薦來的人才，在工作上的表現最好。

其次是校園徵才及高階獵才。

而回答的人事主管有一半以上都說他們公司有執行追蹤研究,所以是基於實證的答覆。1996年！ 不知道現在2012年,台灣有多少公司會做這樣的追蹤？

正好上星期上課學到『效標關連效度』criterion-related validity.

有兩種方法可以做：
第一種是預測效度（predictive validity），即員工報到後開始追蹤，例如六個月，一年後看他們的工作績效。 這方法較適用於由不同管道同時晉用多人，而且有耐心等結果。
第二種是同時效度（Concurrent validity),即由現有員工抽樣績效優、中等、差的，再去看當初他們進來的管道。

"科技＂已是現在重要的招募方式，幾乎100%的公司都會用網路人力銀行。網路社群也逐漸成為召募方式。 研發替代役，軍中徵才更是台灣特色。
但員工推薦，校園徵才，及獵人頭公司依舊扮演重要角色。

雖然最有效（找到最好員工）的招募管道會因行業、工作而不同。但積極、有創意的HR主管可以嘗試追蹤研究.

公平理論

激勵理論之一：公平理論 Theories of Motivation : Equity Theory

做父母的都知道, 小孩子常計較為什麼他/她的兄弟姊妹可以有/做/吃/玩….什麼? 不公平!! 在企業界, 不也是一樣嗎?

Emily 是去年研究所畢業的高材生, 她選擇加入某銀行的MA Program. 這一年來, 她非常滿意於工作的挑戰性, 培訓的多元性, 及每月NT$50,000 的薪水. Emily 的主 管也對她的表現讚許有加, 最近做年終考核時, 告訴她會有3%的加薪.
但是, 這個星期, Emily 突然士氣低落, 甚至開始上網找工作, 發生了什麼事?
原來她聽說新進MA 的起薪是NT$52,000, 那麼她這一年的努力工作代價是什麼?

公平理論 (Equity Theory)可以用來解釋Emily 的狀況.

公平理論認為每個人會將自己的工作投入與獲得結果和他人相比, 用來決定自己的 所得是否公平? - Adams, J. Stacy 1963

結果(Outcomes)：薪資, 晉升, 福利等
投入(Inputs)：努力, 學歷, 經驗, 擔任的職務, 績效表現…等

至於自己和 ”他人” 相比的 ”他人” 是誰呢?
― 不管男性或女性都喜歡和同性別相比較.
所以, 如果女性比較能接受低的薪資, 也是因為她們比較的標準是其他的女性.
― 年資久的員工比資淺的員工更會和同事比較.
― 高階層和高教育這二個族群的人, 較會和外部組織相比較.

上述的公平談的是分配(結果)公平Distributive (Outcome) Justice.
要讓員工認同薪資, 晉升, 福利等公平(分配/結果公平)是困難的.
因此, 為了減緩分配(結果)不公平的問題, 就要努力於程序(過程)公平Procedure Justice. 程序(過程)公平是指員工 ”認為” 分配結果的決策 ”過程” 是公平的.
所以對於達到分配(結果)前的過程/方法/流程要慎重而嚴謹, 要有明確的規範, 要透明、詳細、說明 等, 而溝通尤其重要.
分配公平和員工對結果的滿意、組織的承諾有強烈相關性.
程序公平和工作滿意度、員工信任、工作績效及組織公民行為有強烈相關性.

Celia 的看法：
― “人比人, 氣死人”, 古有明訓
少計較些, 自己不要比, 配偶不要比, 小孩不要比, …
日子會快樂許多
― 職場上, 家庭上多做些 ”程序公平” 及溝通
減緩分配(結果)不公平

職場上的“雙重標準”- 男女的負面情緒表達

This article is a joint effort of Celia, Elva, Helen, Vivian, and Bliss. 職場上的“雙重標準”- 男女的負面情緒表達 女性展現負面情緒–穩輸 在一個跨國公司的會議上, 來自亞洲各地的地方主管齊聚報告, 突然間, 有一位女性 主管講起她開拓新業務上所受到的委屈, 突然哭了起來. 當她的涰泣聲變成濠淘大哭 時, 在座的男性都不知所措, 像個一群做錯事的孩子, 呆呆看著她. 吃午餐的時候, 女主管孤伶伶的坐在角落. 開完會後, 男主管一提起這位女主管, 用 的都是: 那個歇斯底里的女人! 另一場會議, 同樣的情況, 有一位男性中年主管說起他工作上的障礙, 竟然也失聲哭 了起來. 大家都很驚訝! 幾個女性主動走過去拍拍他的肩膀表示關心. 吃午餐時, 他 的身邊都坐滿了充滿關心的女人. 後來, 所有女性都對這位本來兇巴巴的男主管改 觀, 說他是性情中人. 「刻板印象理論」可能認為哭泣對男性事業的傷害是大於女性, 但賓夕法尼亞州立大 學在研究中發現, 在職場中哭泣, 對女性事業的傷害反而是大於男性的. 另一項研究更發現”發怒”會提高男性的地位, 降低女性的地位. 研究發現, 當女性 主管生氣時會被認定是愛生氣的個性(內在因素),會被說成「她是巫婆」或是「容易情 緒失控的人」; 但對男性主管生氣卻歸因於外在因素所致, 認為這男主管是處於壓力 之下或是其他同事的行為才導致他生氣的. 從這些研究顯示, 在職場女性展現負面情緒是穩輸的局面!! 􀂄 文獻探討： 經由文獻資料蒐集, 發現專家、學者的研究調查都偏向於兩性情緒表達確實存在雙重 的標準. 心理學家的研究著重於男女角色的教養、期待、及人格特質. 生理學家的研 究則顯示男女的大腦構造不同, 導致兩性情緒的表達確實會不同. 而淚管的結構不 同, 導致女性容易痛哭流涕, 男性多半是眼泛淚光, 頂多流淚至臉頰. Anne Kreamer 和J. Walter Thompson 以2 年時間, 進行「九項職場情緒表達問題」 之問卷調查 (共回收700 份有效樣本), 於2011 年4 月發表結果. 調查結果發現造成 職場情緒發生頻率最多的原因是「挫折感」. 調查中有41%的女性曾經在職場哭, 而 男性僅有9%. 前項調查亦發現, 比較多的女性會認為他人在職場”哭泣”, 是情緒不穩定、心理問 題(43% 女性 vs. 32% 男性). 而一般認為哭泣後情緒能得到抒發的看法, 也只發生 在男性. 對女性來說, 在職場哭泣後, 她們反而會覺得尷尬和丟臉. 43%男性認為職場上, 表達”生氣”是很好的管理工具, 然而只有23%的女性認同 此看法. 可見女性在生氣表現上會相對壓抑許多. 甚至於, 女性對於女性表達情緒的 反應也比男性對女性嚴苛. 加州大學的研究, 也發現曾在職場哭過的女性多半後悔, 甚至認為哭泣使她們失去晉 升高階主管的機會. 研究發現最糟糕的哭泣情境是在公開會議、工作壓力、與同事意 見相左或與上司做工作評估等事件, 對個人在職場工作能力、專業性與前程發展是充 滿破壞性的. 􀂄 情緒管理： EQ 作者Daniel Goleman 說所有高效能領導人都擁有很高的情緒能力, 成熟的主管 絕不會在工作上展現大喜大怒, 因為情緒失控會與「不專業」劃上等號. 社會學家Simon J. Williams 指出所謂的情緒管理就是要學習如何「冷靜下來」, 讓 在情緒產生破壞力之前就化解, 情緒學習可藉由以下方式. (一)自我認知：了解負面情緒的來源, 透過寫「情緒日記」(表一)來檢視個人的情緒 原因及當下反應. 表一：情緒日記 什麼事讓我生氣？ 我的反應是什麼？ 我的反應合理嗎？ 週一 部屬不同意我的想法 強硬要求照做 不合理 週二 和其他部門主管起爭執 把氣出在部屬身上 不合理 (二)減輕情緒反應：要完全消除情緒是不可能的事, 但可以透過下表若干種方式, 來減輕負面情緒反應. 方 式 說 明 1.溝通 避免一聲不吭生悶氣, 這樣只會讓人覺得更難以親近. 在盛怒之下先別急著溝通, 以免淪於指責、謾罵. 2.寫下來 把自己負面情緒的感覺寫下來, 有助於內心的平靜. 3.同理心 站在對方的角度看事情, 客觀地分析狀況. 同理心非濫情或是取悅, 勿把別人的情緒往身上攬. 4.傾聽 傾聽是一種尊重的表現, 在說之前先聽, 讓情緒有個緩 衝時間. 5.信任 相信人性本善, 有問題時, 就事論事, 不要牽扯個人. 4 (三)情緒發作時要控制 1.離開衝突的現場, 讓怒火冷卻, 深呼吸來釋放怒氣. 2.活動筋骨放鬆身心, 選擇原諒他人並讓事情平靜. Celia 心得分享： 1. 原來生理上, 大腦和淚管的不同, 女生就是比較多情緒, 也比較多眼淚. 所以愛哭 是天生的, 不必自責. 更重要的是不要苛責其他女性的情緒表現. 也因為生理上男女情緒記憶力不同, 所以女性就不要再怪另一半不記得重要的日 子/事件. 2. 越來越多的家庭/學校教育已跳脫制式的男女教養, 所以才有今日的Jason Wu 吳 季剛(我這個另類媽媽, 相當欣賞Jason 媽媽的教養方式). 所以也不能再以男女情 緒來定義越來越多的”中性”的年輕人. 3. 既然負面情緒如”哭泣”會帶來輕蔑和影響前途, 在職場上就必須儘量管理情緒. 離開”出事”現場去整理一下是必要的.

心情最好/最差是星期幾？幾點鍾？

這是有學術研究報告的，如上圖所示。
Before 看專家的 paper,你認為/你覺得/你猜呢？

會不會是週末心情最好？，星期一心情最差？
差不多！
研究說，星期六心情最好，星期五次之。
倒是，星期日心情最差，星期一次之。
想想也有道理。

那麼一天中，什麼時間心情好？什麼時間心情差？
研究說大部分的人都類似，不管他/她是 "morning" 還是＂evening" person.
心情最好的時間，是從起床到睡覺的中間那段時間，不管他/她是幾點睡覺，幾點起床。
所以圖上的例子是假設上午九點起床，半夜睡覺，那麼心情最好的是下午三點到六點那個時段。
我們要上班的人應該會早一、二個鐘頭起床，搞不好也是快半夜才睡。那麼也差不多就是下午時段心情最佳。
心情最差的時間，是起床後及要就寢前那段時間。也就是剛到辦公室時，看完晚上電視後！

如何應用這些"心情＂資訊？
可能星期一上午不適合請人幫忙 (她/他心情不好), 不要宣佈壞消息 (可想而知），……
可能要有更正面的人際關係 （某些會議？），就要選在週四，週五下午囉！

我要開始 check 自己下星期的＂心情＂週期，看看準不準。
然後稍微留意適時的應用在工作、生活上。
你要不要也試試看？

Celia

高薪 CEO , 肥貓？- June 27,2011

這個主題是要分享二個學習。，

1 Tournament Theory 比賽原理

幾乎每項運動比賽，冠軍的獎金都和亞軍相差懸殊，多了很多。
而亞軍和季軍的差距就小了，以此類推後面的名次。
Winner takes it all 的精神。
以我熟悉的 golf tournament 為例，若總獎金是五百萬美金，分給打進決賽的 70 名選手，分配會是：
冠軍 90萬，亞軍 54萬，季軍 34萬，第四名 24萬，第五名 20萬，…第七十名 1萬。

引申在職場上，CEO 就是比賽的冠軍，本來就該拿很高的薪酬。
副總比照亞軍，協理季軍，…小officer就算是打進決賽吧！
根據這個原理，就不要不滿或眼紅老闆的高薪，努力拼冠軍吧！！

2 ＂肥貓＂判斷三原則

除了上述的＂比賽原理＂，另外也可以三個原則來判斷是否＂肥貓＂

• internal consistency 內部公平原則
有沒有考慮個人在公司所擔任工作的價值？
• market competitiveness 外部公平原則
有沒有考慮該工作在外部就業市場的價格？
• power issue 權利公平原則
有沒有考慮個人在公司是否有「自肥」的權利？

看來判斷＂肥貓＂還是見仁見智，很有爭議。還是用Tournament Theory 認命吧！

Celia

助教 - June 19, 2011

人資所每位老師都配有一名助教。
每位助教都是人資研究所 碩士班 full time student.

這學期，所長安排我們上課，每星期都由不同的老師來教他們的招牌課。
這樣，我們就可以早點決定論文要找那位老師指導。
所以，每星期六或日的六個鐘頭課就會有一位老師和他\她的助教。

前二三堂課，沒怎麼注意助教。只知道他們要開教室門，準備講義，get ppt and projector ready, 及幫忙訂便當。上課時也看不到他們。
直到第四堂課，也就是二星期前的課，助教不停的 email 我們一堆 pre reading material, 轉述老師的交待，搞得同學都緊張得不得了。
果然那堂課的老師很認真，教得満頭大汗。不僅她的助教須全程坐在教室內，她還要求她指導的五、六位碩士班研究生也要在週末來和我們一起學習。頭一回整天都在教室裏看到助教。

好了，第五堂課，也就是上星期的老師是位新來的好好先生。他的助教則是位超級辣妹，裙子短到隨時會穿幫，打扮得像酒促小姐。除了上課時出現一下外，就再也不見蹤影。 maybe 男生們很遺憾！

今天，第六堂課，助教看起來很乖，但講義一下子每人五份，一下子又發現應該是每人八份，跑來跑去。老師來了，投影機沒開，老師在電腦找不到 ppt,助教才又跑去抱 notebook. 搞了半天，一片混亂，老師還完全沒關係？

她也是全程不見人影。本來助教須將我們小組討論在白板上的發表照相 ( 老師交代），也沒來照。老師只好拜託同學用 iPhone 照。

什麼老闆，就有什麼員工，不是嗎？
不要求是對她們好嗎？
服裝、儀容、做事的態度不都是求職的必備要件嗎？

Celia

我的 HR 同學 - June 19,2011

今天上課文的主題是「成人教育」。
成人教育思考點包括：
1 我是誰？
2 這個世界是什麼？
3 我如何和別人一起生活和工作？
4 什麼是「知道」？

分組討論「我是誰」活動單。
其中"投射練習表＂問題有：
1 假如我是一種動物，我希望是 ____________,因為 _____________
2 假如我是一種交通工具，我希望是____________,因為 ____________

我的同組HR 同學希望是休旅車，火車，腳踏車，因為休閒、環保等。
Celia 希望是F1 賽車，因為速度快，外表帥，還有很多 sponsors.

同學分享時，一位說她拒絕升官，老闆須一再說服。另一位說他是跟老闆說你要升我就升吧，我沒那麼愛。
我說我絕對是盡力爭取升官。我還曾特別去質問老外老闆，why it's not me? What do I need to improve so that next time it will be me.
也因為這麼積極 aggressive, 下次更好的機會就是我了！
不知道是正面影響，還是嚇到我的同學們？

Celia