有效找人才- 招募

通常，我不喜歡讀年代久遠的文獻 paper.感覺那些理論一定過時落伍了。 但是, 在HR的領域，好像還是有很多 "老＂paper 歷久彌新。

最近讀了一篇很有意思的1996年 Terpstra,D.E. "The search for effective methods". 作者調查了201位人事主管（均任職於200人以上公司），問他們用什麼招募管道可以找到高績效的人才？ 結果如下表：

員工推薦來的人才，在工作上的表現最好。

其次是校園徵才及高階獵才。

而回答的人事主管有一半以上都說他們公司有執行追蹤研究,所以是基於實證的答覆。1996年！ 不知道現在2012年,台灣有多少公司會做這樣的追蹤？

正好上星期上課學到『效標關連效度』criterion-related validity.

有兩種方法可以做：
第一種是預測效度（predictive validity），即員工報到後開始追蹤，例如六個月，一年後看他們的工作績效。 這方法較適用於由不同管道同時晉用多人，而且有耐心等結果。
第二種是同時效度（Concurrent validity),即由現有員工抽樣績效優、中等、差的，再去看當初他們進來的管道。

"科技＂已是現在重要的招募方式，幾乎100%的公司都會用網路人力銀行。網路社群也逐漸成為召募方式。 研發替代役，軍中徵才更是台灣特色。
但員工推薦，校園徵才，及獵人頭公司依舊扮演重要角色。

雖然最有效（找到最好員工）的招募管道會因行業、工作而不同。但積極、有創意的HR主管可以嘗試追蹤研究.

公平理論

激勵理論之一：公平理論 Theories of Motivation : Equity Theory

做父母的都知道, 小孩子常計較為什麼他/她的兄弟姊妹可以有/做/吃/玩….什麼? 不公平!! 在企業界, 不也是一樣嗎?

Emily 是去年研究所畢業的高材生, 她選擇加入某銀行的MA Program. 這一年來, 她非常滿意於工作的挑戰性, 培訓的多元性, 及每月NT$50,000 的薪水. Emily 的主 管也對她的表現讚許有加, 最近做年終考核時, 告訴她會有3%的加薪.
但是, 這個星期, Emily 突然士氣低落, 甚至開始上網找工作, 發生了什麼事?
原來她聽說新進MA 的起薪是NT$52,000, 那麼她這一年的努力工作代價是什麼?

公平理論 (Equity Theory)可以用來解釋Emily 的狀況.

公平理論認為每個人會將自己的工作投入與獲得結果和他人相比, 用來決定自己的 所得是否公平? - Adams, J. Stacy 1963

結果(Outcomes)：薪資, 晉升, 福利等
投入(Inputs)：努力, 學歷, 經驗, 擔任的職務, 績效表現…等

至於自己和 ”他人” 相比的 ”他人” 是誰呢?
― 不管男性或女性都喜歡和同性別相比較.
所以, 如果女性比較能接受低的薪資, 也是因為她們比較的標準是其他的女性.
― 年資久的員工比資淺的員工更會和同事比較.
― 高階層和高教育這二個族群的人, 較會和外部組織相比較.

上述的公平談的是分配(結果)公平Distributive (Outcome) Justice.
要讓員工認同薪資, 晉升, 福利等公平(分配/結果公平)是困難的.
因此, 為了減緩分配(結果)不公平的問題, 就要努力於程序(過程)公平Procedure Justice. 程序(過程)公平是指員工 ”認為” 分配結果的決策 ”過程” 是公平的.
所以對於達到分配(結果)前的過程/方法/流程要慎重而嚴謹, 要有明確的規範, 要透明、詳細、說明 等, 而溝通尤其重要.
分配公平和員工對結果的滿意、組織的承諾有強烈相關性.
程序公平和工作滿意度、員工信任、工作績效及組織公民行為有強烈相關性.

Celia 的看法：
― “人比人, 氣死人”, 古有明訓
少計較些, 自己不要比, 配偶不要比, 小孩不要比, …
日子會快樂許多
― 職場上, 家庭上多做些 ”程序公平” 及溝通
減緩分配(結果)不公平