2012年3月22日 星期四

有效找人才- 招募

通常,我不喜歡讀年代久遠的文獻 paper.感覺那些理論一定過時落伍了。 但是, 在HR的領域,好像還是有很多 "老"paper 歷久彌新。

最近讀了一篇很有意思的1996年 Terpstra,D.E. "The search for effective methods". 作者調查了201位人事主管(均任職於200人以上公司),問他們用什麼招募管道可以找到高績效的人才? 結果如下表:

員工推薦來的人才,在工作上的表現最好。

其次是校園徵才及高階獵才。

而回答的人事主管有一半以上都說他們公司有執行追蹤研究,所以是基於實證的答覆。1996年! 不知道現在2012年,台灣有多少公司會做這樣的追蹤?

正好上星期上課學到『效標關連效度』criterion-related validity.

有兩種方法可以做:
第一種是預測效度(predictive validity),即員工報到後開始追蹤,例如六個月,一年後看他們的工作績效。 這方法較適用於由不同管道同時晉用多人,而且有耐心等結果。
第二種是同時效度(Concurrent validity),即由現有員工抽樣績效優、中等、差的,再去看當初他們進來的管道。

"科技"已是現在重要的招募方式,幾乎100%的公司都會用網路人力銀行。網路社群也逐漸成為召募方式。 研發替代役,軍中徵才更是台灣特色。
但員工推薦,校園徵才,及獵人頭公司依舊扮演重要角色。

雖然最有效(找到最好員工)的招募管道會因行業、工作而不同。但積極、有創意的HR主管可以嘗試追蹤研究.

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