通常，我不喜歡讀年代久遠的文獻 paper.感覺那些理論一定過時落伍了。 但是, 在HR的領域，好像還是有很多 "老＂paper 歷久彌新。
最近讀了一篇很有意思的1996年 Terpstra,D.E. "The search for effective methods". 作者調查了201位人事主管（均任職於200人以上公司），問他們用什麼招募管道可以找到高績效的人才？ 結果如下表：
員工推薦來的人才，在工作上的表現最好。
其次是校園徵才及高階獵才。
而回答的人事主管有一半以上都說他們公司有執行追蹤研究,所以是基於實證的答覆。1996年！ 不知道現在2012年,台灣有多少公司會做這樣的追蹤？
正好上星期上課學到『效標關連效度』criterion-related validity.
有兩種方法可以做： 第一種是預測效度（predictive validity），即員工報到後開始追蹤，例如六個月，一年後看他們的工作績效。 這方法較適用於由不同管道同時晉用多人，而且有耐心等結果。 第二種是同時效度（Concurrent validity),即由現有員工抽樣績效優、中等、差的，再去看當初他們進來的管道。
"科技＂已是現在重要的招募方式，幾乎100%的公司都會用網路人力銀行。網路社群也逐漸成為召募方式。 研發替代役，軍中徵才更是台灣特色。 但員工推薦，校園徵才，及獵人頭公司依舊扮演重要角色。
雖然最有效（找到最好員工）的招募管道會因行業、工作而不同。但積極、有創意的HR主管可以嘗試追蹤研究.
